22. marraskuuta 2019

Soveltuvuustestit vs. rekryfirma


Soveltuvuustestit rekrytoinneissa ovat tulleet tutuiksi
monille viime vuosina. Soveltuvuustesti mittaa sekä hakijan persoonallisuutta,
että tapaa lähestyä ja ratkoa ongelmia. Ne eivät suoranaisesti siis aseta
hakijoita paremmuusjärjestykseen tai kerro kenet hakijoista tulee palkata, vaan
antavat rekrytoijalle käsityksen siitä, millainen ihminen on kyseessä. Lyhyessä
haastattelussa tai parissa ei kovin syvällisesti opi ihmistä tuntemaan.

Onko perusteltua hoitaa rekrytoinnit itse ja ostaa avuksi soveltuvuustestit ulkopuoliselta konsulttiyritykseltä vai ulkoistaa rekrytointi asiansa osaavalle rekrytointifirmalle, joka käyttää työkaluna näitä testejä? Eri aloilla ja eri tehtävissä on hyvin erilaisia työtehtäviä, mutta otetaan oletuksena tavallinen taloushallinnon työntekijä.

Persoonallisuustestejä on eri tasoisia ja rekrytoinnin
työkaluna niiden käytettävyys riippuu käyttäjän motiiveista ja osaamisesta.
Oletettavasti rekrytoinnin ammattilaiset osaavat käyttää alansa työkaluja
taitavammin kuin vaikka asiakasyrityksen rekrytoinnista vastaava keskijohto.
Toisaalta yrityksen oma porukka epäilemättä tuntee oman yrityskulttuurin ja tiimien
keskinäiset suhteet paremmin kuin ulkopuolinen rekrytointiyritys, jonka käsitys
yritykseen sopivimmasta ihmisestä voi poiketa paljonkin.

Osaako rekrytointiyritys ottaa huomioon taloushallinnon alan ja toimenkuvien muutoksen, jonka automatisaatio ja tekoäly ovat tuomassa mukanaan, vai hakevatko he edelleen sitä perinteiseen profiiliin sopivaa hakijaa? Tulevaisuuden kirjanpitäjä ei ole yksin tilikarttoineen ahertava muurahainen vaan kokonaisvaltaista palvelua tarjoava aktiivinen ampiainen.

Yrityksen keskijohto voi hoitaa rekrytoinnin itsekin. Se
tietää millaisen persoonan tarvitsee tiimiä vahvistamaan ja tukemaan. Se tuntee
alan muutokset ja murrokset sekä yrityksen visiot tulevaisuuden suhteen. Tai
ainakin sen pitäisi tuntea.

Mutta mitä jos käy niin, että yrityksessä ollaan keskijohdossa yksimielisesti sitä mieltä, että sopiva työntekijä on löydetty ja aikataulua myöten kaikki on sovittu. Hakija tuntuu sopivan tiimiin ja yrityksen visioihin. Koska ei olla ihan rekrytoinnin ammattilaisia, käytetään tuleva työntekijä vielä testeissä. Testit osoittavat persoonallisuutta, joka ei vastaa perinteistä kirjanpitäjän profiilia. Profiili osoittaakin innostunutta, ennakkoluulotonta ja luovaa ihmistä. Keskijohto ei uskalla luottaa omiin näkemyksiinsä ja havaintoihinsa haastatteluissa tai CV:ssä vaan hylkääkin hakijan unohtaen alan muutokset ja tarpeen uudenlaisille palvelukokonaisuuksille ja niiden tekijöille. On pelottavaa tehdä asioita eri tavalla kuin aina ennenkin on tehty, sehän olisi riski.

Jos työnantaja ei uskalla luottaa omiin ja kollegoidensa omaan mielipiteeseen ja havaintoihin, olisiko parempi luopua soveltuvuustesteistä ja ulkoistaa prosessi kokonaan ammattilaisille? Tai katsoa sen esimiesaineksen persoonallisuustestit läpi huolella ennenkuin antaa heille henkilöstösuunnittelun vastattavakseen.

Johtamista, kehitystä ja johtamisen kehitystä

Tämä teksti on nanoCEO-kurssiin liittyvä tehtävä ja siten mahdollisesti poikkeaa blogin muusta sisällöstä. Mitään ei voida onnistunees...